Performance management per processi e collaboratori: fattori abilitanti e fattori motivanti
Chi conosce WePower o ci segue sul nostro blog sa perfettamente quanto, nella logica della nostra azienda, il miglioramento continuo dei processi aziendali sia strettamente correlato al coinvolgimento dei collaboratori aziendali. Non può esserci miglioramento duraturo e sostenibile nel lungo periodo senza il pieno e totale supporto da parte delle persone.
In questo nuovo articolo vogliamo andare a fondo a questa questione, parlando nello specifico di performance management e di come esso si applichi sia sulle dinamiche di processo e sia sui professionisti che, attivamente, permettono a un sistema produttivo di esistere.
L’apporto umano nelle performance di processo
La performance individuale all’interno di un’organizzazione può essere considerata come il risultato diretto dell’interazione tra le competenze possedute e il livello di motivazione.
performance = f (competenze, motivazione)
Le competenze, intese come l’insieme delle conoscenze, abilità e attitudini necessarie per svolgere un compito, rappresentano infatti un prerequisito fondamentale per mettere un operatore nelle condizioni di rendere al meglio delle proprie possibilità. Tuttavia, anche la motivazione svolge un ruolo cruciale, in quanto spinge l’individuo a mettere in atto comportamenti orientati al raggiungimento degli obiettivi organizzativi.
Le competenze, a loro volta, sono determinate dalle potenzialità individuali e dall’acquisizione di conoscenze specifiche. La motivazione, invece, è influenzata da fattori sia individuali che contestuali, come la cultura organizzativa, il riconoscimento dei risultati e le opportunità di crescita professionale.
Dunque, per ottimizzare le performance individuali è necessario investire:
- Nello sviluppo delle competenze dei dipendenti
- Nella creazione di un ambiente di lavoro motivante e stimolante
Performance dell’individuo
I fattori abilitanti
Le potenzialità individuali possono essere considerate come risorse intrinseche all’essere umano, rappresentando le capacità innate e i talenti che ciascuno possiede. Tali potenzialità, se opportunamente stimolate e sviluppate, consentono di raggiungere elevati livelli di performance e di soddisfazione personale.
Le conoscenze (knowledge), intese come l’insieme delle informazioni e delle nozioni acquisite attraverso l’apprendimento, costituiscono un ulteriore elemento fondamentale per lo sviluppo delle competenze. Distinguiamo tra conoscenze tecniche (hard skills) e conoscenze comportamentali (soft skills), entrambe essenziali per lo svolgimento efficace delle attività lavorative.
Le competenze (know how, ovvero “sapere come”), definite come la capacità di applicare conoscenze e abilità per raggiungere determinati obiettivi, rappresentano il risultato dell’integrazione tra potenzialità e conoscenze. In tal senso, le competenze possono essere considerate come il “sapere fare” dell’individuo, ovvero la capacità di mettere in pratica ciò che si è appreso.
I fattori motivanti
Le motivazioni individuali, essendo intrinseche alla persona, non possono essere indotte dall’esterno. Tuttavia, è possibile creare un contesto organizzativo che favorisca l’emergere e lo sviluppo delle motivazioni individuali.
Il contesto organizzativo è costituito da una pluralità di fattori motivanti, che possono essere suddivisi in due grandi categorie: fattori “hard”, relativi alle condizioni materiali e strutturali del luogo di lavoro, e fattori “soft”, riferiti alla cultura organizzativa, ai valori aziendali e alle relazioni interpersonali.
I fattori hard riguardano, ad esempio, l’ergonomia dei posti di lavoro, la qualità degli strumenti e delle attrezzature, l’organizzazione degli spazi e l’illuminazione. I fattori soft, invece, si riferiscono alla chiarezza degli obiettivi, al riconoscimento dei risultati, alla possibilità di crescita professionale e alla qualità delle relazioni interpersonali.
Miglioramento delle performance e sviluppo delle potenzialità
Il miglioramento delle performance aziendali richiede un approccio sistemico che vada oltre lo sviluppo delle sole conoscenze. È fondamentale investire anche nello sviluppo delle potenzialità individuali, creando un contesto organizzativo che favorisca la motivazione e l’impegno dei dipendenti.
Un approccio efficace al miglioramento delle performance deve integrare, in modo coerente e sinergico, interventi formativi, azioni di sviluppo organizzativo e iniziative volte a creare un clima lavorativo positivo e stimolante.
Risorse per approfondire questo tema:
Il mindset per il miglioramento aziendale: 3 cose da tenere a mente
L’approccio EmProvement al cambiamento aziendale: processi + persone
La scala dei bisogni di Maslow: l’importanza della motivazione
Burnout Vs. stato di flow: gli obiettivi SMART
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