Il ruolo del capo intermedio nel cambiamento aziendale

Nei nostri articoli, parliamo spessissimo di quanto sia fondamentale, in una dinamica di cambiamento in azienda (e non solo) coinvolgere i dipendenti a tutti i livelli, al fine di favorire una transazione che sia quanto più possibile serena e frutto di lavoro di squadra.

In questo nuovo contributo ci dedichiamo a un anello in particolare della catena organizzativa aziendale: il capo intermedio. Il ruolo di questa figura, che possiamo considerare di raccordo fra la direzione e gli operatori del reparto produzione, è in effetti cruciale sotto tutti i punti di vista. Spiegheremo dunque quali siano le responsabilità del capo intermedio e come accompagnarlo nello svolgimento dei suoi compiti.

Capo intermedio: cosa si intende

La figura del capo intermedio si colloca all’interno della struttura organizzativa come responsabile di un gruppo di lavoro di dimensioni contenute. A questa categoria appartengono, ad esempio, i capi reparto, gli uffici, i responsabili di funzione, i capi turno e di squadra.

Il numero esatto di persone gestite varia a seconda delle dimensioni aziendali, ma tutti questi ruoli condividono la responsabilità di supervisionare le attività operative e di ottimizzare le performance del proprio team. Si tratta di un compito complesso che richiede la capacità di gestire le dinamiche quotidiane e di valorizzare al meglio le risorse umane a disposizione.

Comprendere il background del capo intermedio

La maggior parte dei capi intermedi presenta due caratteristiche comuni:

• Una naturale diffidenza verso il cambiamento
• Una precedente esperienza come ottimo operatore nel loro settore

Mentre la resistenza al cambiamento è un’attitudine umana comprensibile, la convinzione che un buon operatore sia automaticamente un buon capo è un equivoco diffuso.

Essere un eccellente addetto e un efficace leader sono due ruoli distinti che richiedono competenze e abilità completamente diverse. Un operatore risolve problemi individualmente, mentre un capo deve coordinare un team, delegare compiti e sviluppare le potenzialità degli altri. Purtroppo, molte aziende promuovono i migliori operatori a posizioni di leadership senza fornire loro la formazione adeguata per affrontare le nuove sfide.

Il risultato? Troppo spesso, i capi intermedi finiscono per svolgere il lavoro dei loro collaboratori invece di guidarli, limitando così il potenziale di crescita sia individuale che aziendale.

Gestire le persone prima delle attività

Il capo intermedio non è solo un supervisore di attività, ma soprattutto una guida per le persone che ha sotto di sé. Per essere efficace, egli deve saper coniugare l’autorità conferitagli dalla sua posizione con l’autorevolezza che deriva dalle sue competenze e dalla sua capacità di ispirare gli altri.

Per svolgere al meglio questo ruolo, è fondamentale possedere un insieme di competenze, di soft skills, che vanno oltre le conoscenze tecniche. La capacità di comunicare in modo chiaro e persuasivo, di costruire relazioni solide con i collaboratori, di gestire progetti complessi e di accompagnare il team attraverso i cambiamenti sono tutte abilità essenziali per un leader efficace.

La formazione dei capi intermedi

Le competenze, da sole, non bastano a garantire il successo di un capo intermedio. È necessario che queste si combinino con le potenzialità individuali e che entrambe vengano costantemente affinate attraverso l’esperienza.

I dirigenti hanno il compito di guidare e di supportare i capi intermedi nel loro percorso di crescita, affinché possano a loro volta diventare dei veri e propri coach per i propri team. In questo modo, i capi intermedi fungono da ponte tra la direzione aziendale e l’intera organizzazione.

L’obiettivo è creare un ambiente in cui competenze, potenzialità e obiettivi si integrino armoniosamente, favorendo uno sviluppo continuo e una crescita professionale per tutti.

Le fasi di crescita del capo intermedio

Possiamo individuare un percorso ideale di formazione e crescita del capo intermedio, che si articola attraverso 5 fasi, che spieghiamo di seguito.

1. Survey iniziale

In questa fase, si procede a un’attenta analisi delle esigenze di coaching dei capi intermedi. Si individuano le sfide che affrontano quotidianamente nel loro ruolo, le loro potenzialità inespresse e le aspirazioni di crescita professionale. Confrontando questi elementi con gli obiettivi strategici dell’azienda, si definiscono con precisione le lacune da colmare e le competenze da sviluppare attraverso il percorso di coaching.

2. Coaching e Formazione

In questa fase, i risultati del sondaggio iniziale vengono utilizzati per creare un percorso di formazione su misura, che include sessioni in aula e coaching individuale, adattate alle specifiche esigenze e aspettative di ciascun partecipante.

3. Evento di lancio

Il cambiamento non è solo un processo razionale, ma coinvolge anche le emozioni. Per questo motivo, è fondamentale organizzare un evento di lancio che segnali l’impegno dell’azienda e rassicuri i capi intermedi. Questo momento è cruciale per coinvolgerli attivamente nel percorso di crescita, chiarendo gli obiettivi, i tempi e i contenuti della formazione.

4. Percorso di Sviluppo

Il cuore del percorso formativo è rappresentato da questa fase, in cui teoria e pratica si integrano perfettamente. Le sessioni in aula forniscono le competenze necessarie, mentre il coaching individuale consente di applicarle immediatamente sul campo, affinando le abilità e sfruttando al massimo le potenzialità di ciascuno.

5. Chiusura finale

Pur riconoscendo che la crescita personale e professionale è un percorso continuo, è fondamentale definire dei momenti di conclusione per celebrare i successi raggiunti e rafforzare l’impegno dei partecipanti. La chiusura di questo percorso rappresenta un’opportunità per ribadire l’importanza di applicare quanto appreso nel lavoro quotidiano e gettare le basi per future iniziative di sviluppo.

Gli obiettivi da perseguire nella formazione del capo intermedio

Un percorso di crescita dedicato ai capi intermedi mira a raggiungere in particolare 3 obiettivi fondamentali:

• Rafforzare le competenze di leadership: attraverso lo sviluppo delle loro potenzialità individuali, i capi intermedi acquisiranno gli strumenti necessari per guidare efficacemente i propri team.
• Favorire l’innovazione: i partecipanti saranno incoraggiati a diventare promotori del cambiamento, ideando e implementando progetti di miglioramento nelle loro aree di competenza.
• Migliorare la capacità di lavorare in team: attraverso la realizzazione di progetti collaborativi, i capi intermedi svilupperanno competenze di team building e di gestione delle relazioni interpersonali.

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