Sintomi del burnout: come riconoscerlo e come evitarlo
Il burnout – o burn-out, letteralmente “bruciato” – è una sindrome che colpisce i lavoratori soggetti a forti stati di stress in ambito professionale e che assume una forma cronicizzata e persistente.
Le cause del burnout sono da ricondurre a pressioni di natura psicofisica subite dal soggetto interessato sul posto di lavoro, il quale avverte il peso di ritmi estenuanti o di responsabilità che ne compromettono la stabilità psicologica ed emotiva.
Sebbene il burnout rappresenti una risposta individuale del professionista allo stress imposto dalla propria attività, esso è spesso causato da condizioni lavorative inadatte a tutelare la serenità del lavoratore.
Questa è la prima di quattro guide che dedicheremo al complesso tema del burnout: qui vogliamo affrontare l’argomento indagandone le cause, le conseguenze e accendendo un focus sull’impatto che questo fenomeno ha sulle dinamiche aziendali: il burnout, infatti, oltre a rappresentare un segnale di cattiva gestione delle risorse umane, è anche un elemento di ostacolo alla produttività.
Il welfare aziendale è un fattore virtuoso che incentiva la produttività aziendale e, in quanto tale, deve essere sostenuto e favorito da dirigenti e manager, al fine di tutelare il benessere dei dipendenti e i risultati dell’azienda.
Il disagio mascherato: Great Resignation e Quiet Quitting
Alcune forme di disagio sul lavoro sono proprie del nostro tempo e, in misura sempre più evidenti a partire dal periodo post pandemia, sono divenute uno specchio fedele e significativo del rapporto attuale tra professionisti – specie under 35 – e mondo del lavoro.
Queste attitudini possono essere viste come un fenomeno sociale, sistemico, ma la loro incidenza varia in relazione allo specifico contesto aziendale; ecco perché esse diventano degli indicatori sul livello di benessere e di soddisfazione del personale: parliamo in particolare della Great Resignation e del Quiet Quitting.
Great Resignation: i grandi licenziamenti
Il termine Great Resignation – in italiano “Grandi licenziamenti” – è il fenomeno secondo cui i lavoratori scelgono di consegnare in massa le proprie dimissioni. Le ragioni possono essere molteplici e non necessariamente correlate alle condizioni contrattuali e/o salariali: i collaboratori oggi scelgono di rinunciare al proprio incarico in relazione a fattori più svariati, dalla mancanza di flessibilità alla scarsa identificazione con il proprio lavoro; dalla limitata possibilità di carriera alla insoddisfacente percezione della meritocrazia nel proprio ambiente lavorativo, per citare alcuni esempi.
Sebbene, come detto, quello della Great Resignation sia un fenomeno tipico del nostro tempo, la sua incidenza è tutt’altro che uniforme nei contesti aziendali e presenta livelli decisamente più alti in luoghi di lavoro che non offrono un ambiente su misura delle esigenze e delle aspettative dei dipendenti. Prevenire, riconoscere e risolvere questo fenomeno significa fare un passo fondamentale contro il burnout.
Oggi, quello della Great Resignation è un fattore con cui le aziende devono strutturalmente fare i conti. Per dare un’idea della portata di questa attitudine, riportiamo i dati di alcune ricerche.
Uno studio della multinazionale dell’energia McKinsey del 2021 ha rivelato che circa il 40% dei lavoratori a livello globale pensa di cambiare lavoro entro 6 mesi; oltre un terzo di chi ha abbandonato il proprio posto nel 2021, inoltre, non aveva trovato un altro incaricato al momento del licenziamento.
La Great Resignation è dunque un elemento che va via via consolidandosi: i lavoratori, davanti alla prospettiva di lavori usuranti, svilenti e che non garantiscono un’adeguata condizione psichica oltre che fisica, scelgono di licenziarsi, rinunciando persino alla propria fonte di sostentamento. Ecco come il fenomeno dei grandi licenziamenti si trasforma in un parametro da tenere sotto controllo: sebbene ciò riguardi in modo trasversale tutti i contesti lavorativi, le aziende con i tassi di licenziamento più alti sono anche quelli che espongono i propri dipendenti al più elevato rischio di burn-out.
Quiet Quitting: abbandono silenzioso
Un altro fenomeno tipico del mondo lavorativo attuale è quello del Quiet Quitting – in italiano “abbandono silenzioso”. Si tratta di un vero e proprio principio, testimone di un nuovo modo di pensare al lavoro: chi segue questo approccio sceglie di non fare straordinari, di rifiutare mansioni non previste nel proprio contratto, di rinunciare a ogni impegno che non sia strettamente regolamentato; per dirlo in parole semplici: il Quiet Quitting consiste nel fare lo stretto necessario, dimostrando un’attitudine professionale apatica, priva di particolari ambizioni, demotivata.
Questa tendenza è in grossa parte correlata a una nuova visione, propria dei Millennials e della Generazione Z, a valorizzare altri aspetti della vita, dedicando il proprio tempo ad attività differenti da quelle professionali. Si tratta di un fenomeno di natura sociale, ma anche in questo caso si applica con un’incidenza variabile in relazione al tipo di lavoro che si svolge e al contesto aziendale in cui si opera.
Come facilmente immaginabile, il Quiet Quitting si presenta in modo più impattante nelle aziende che non sono in grado di tutelare i diritti, le aspettative e le aspirazioni dei lavoratori, i quali pensano spesso all’abbandono silenzioso come a una forma di autodifesa, un modo di sopravvivere alle pressioni e alle frustrazioni lavorative senza esporsi al rischio di licenziamento o andando incontro al burnout.
Sarebbe un errore considerare banalmente il quiet quitting una tendenza generazionale; le motivazioni degli individui, infatti, dipendono strettamente dalle prospettive e dagli scenari che il luogo di lavoro è in grado di offrire: un professionista è portato a coltivare le proprie ambizioni tanto più il contesto gli ponga davanti prospettive incoraggianti e stimoli e riconosca le capacità e l’impegno. In assenza di questi fattori, il lavoratore perde motivazione e attiva, in un certo senso, una modalità di risparmio energetico; sceglie di non dare il proprio meglio in quanto crede che l’azienda non lo meriti. Atteggiamenti di questo tipo rappresentano l’anticamera del burn-out, della demotivazione, dello stress, dell’insoddisfazione, tutti fattori che incidono in modo negativo e profondo sulle performance dell’intera azienda.
Burnout: come riconoscerlo
Prima di tutto, è bene domandarsi come si riconosce il burnout. Individuare questa problematica risulta fondamentale per risolvere tempestivamente il problema e, nei casi più complessi, per varare nuovi modelli operativi e gestionali che possano tutelare l’integrità fisica e psicologica degli operatori.
Uno dei primi segnali del burnout è un calo, anche drastico, delle prestazioni lavorative. Talvolta, i responsabili del personale – siano essi i diretti superiori o lo staff del comparto human resource – tendono ad attribuire il peggioramento delle performance dell’operatore a svogliatezza o negligenza, ignorando la complessità del quadro generale.
La flessione del rendimento avviene solitamente in modo graduale, così che, osservando in modo accurato i comportamenti del dipendente nel corso del tempo, si nota una parabola discendente e costante, che si concretizza, non solo in una minore produttività, ma anche nella commissione di errori, spesso legati alla distrazione o a una scarsa concentrazione.
Il soggetto affetto da burnout mostra un atteggiamento apatico, scarsamente collaborativo e partecipativo, non solo in relazione alle attività professionali, ma anche nell’interazione con i colleghi.
Cause del burnout
In questa guida trattiamo, come detto, il tema del burnout dalla prospettiva dell’azienda. Ci interessa indagare i fattori scatenanti la sindrome connessi in particolare all’ambiente di lavoro e alla sua organizzazione. Non bisogna però trascurare che il burnout ha un’incidenza più o meno elevata anche in considerazione di caratteristiche socio-demografiche, attitudinali e all’etica professionale del lavoratore.
Restando in tema del contesto lavorativo, gli ambienti di lavoro che incentivano l’insorgere del burnout presentano alcune delle seguenti caratteristiche:
- Scarso supporto al lavoratore sotto il profilo tecnico-operativo e/o relazionale
- Condizioni igienico-sanitarie non adeguate
- Criticità organizzative, gestionali e nella comunicazione aziendale
- Task e responsabilità confusi e spiegati in modo inefficiente
- Obiettivi di produzione o di risultato troppo ambiziosi
- Scarso coinvolgimento nel processo decisionale
- Ritmi di lavoro troppo elevati
- Inflessibilità negli orari e nelle scadenze
- Eccessiva severità nel punire gli errori
- Gratificazioni scarse o del tutto assenti
- Mancanza di meritocrazia
Prevenire ed eliminare il burnout
Al netto delle condizioni ascrivibili al singolo individuo – tendenza a porsi obiettivi irrealistici, difficoltà relazioni, insicurezza radicata, per fare alcuni esempi – il burnout si manifesta in modo significativo nei contesti lavorativi che presentano le caratteristiche descritte nel paragrafo precedente.
È fondamentale, per scongiurare il rischio del burnout, fare in modo che ogni collaboratore sia messo nelle condizioni di esprimere al meglio le proprie potenzialità: ma come si fa?
Questo risultato può essere ottenuto ragionando sinergicamente su tre fattori:
- Obiettivi
- Conoscenze
- Potenzialità
Il massimo livello di soddisfazione, per l’operatore, viene raggiunto nella condizioni in cui egli viene invitato a raggiungere obiettivi sfidanti, che può perseguire attraverso le conoscenze e le abilità di cui è in possesso e in attività che rispecchiano le sue abilità, in linea con il know how posseduto.
Se, viceversa, il professionista, seppur qualificato, viene collocato in un reparto che richiede mansioni differenti da quelle per cui è formato, egli svilupperà stress e frustrazione che, nel medio periodo, sfociano facilmente nel burn-out.
Ancora peggio è il quadro cui è sottoposto il dipendente che, non solo è collocato in modo sbagliato, ma è anche costretto ad operare senza le necessarie competenze ed esperienze per lo svolgimento del lavoro: gli effetti in questo caso saranno senso di inadeguatezza, perdita di fiducia e, inevitabilmente, basse performance. Il riquadro che segue è utile a chiarire quanto appena esposto.
È fondamentale comprendere come si crea un luogo di lavoro a misura dei suoi operatori, costruendo una dimensione lavorativa che sappia motivarli a dare il 100%: non basta, infatti, intervenire sull’aspetto economico, perché gli incentivi basati sul denaro sono effimeri e non in grado di agire sulla vera motivazione del professionista nel medio-lungo termine. In presenza di tutti e tre i fattori indicati, il professionista entra in quello che lo psicologo ungherese Mihaly Csikszentmihalyi definì negli anni ‘70 dello scorso secolo stato di flow, una condizione che permette all’operatore di raggiungere il massimo grado di motivazione e, conseguentemente, di performance.
Parleremo specificatamente di questi temi nella prossime guide sul tema del burn-out; la prossima riguarderà gli obiettivi, seguiranno poi altri due articoli dedicati, rispettivamente, alle competenze e alle potenzialità espresse.
Seguici per scoprire come costruire un ambiente di lavoro sano, stimolante e capace di valorizzare le capacità dei propri collaboratori.
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